Análisis del efecto de la participación en gestión, propiedad y resultados en el bienestar de las personas y en el rendimiento organizativo

Abstract

Employee participation is studied today from both HRM parallel streams, strategic HRM (SHRM) and Industrial Relations. These streams, focused on diverse levels and rooted in different theoretical perspectives, analyze different practices of employee participation to understand to what extent and why they affect outcomes. Both forms of participation, those that aim to involve employees psychologically and those that seek to do so financially, are shown to promote performance. However, there is no single agreement or system of employee participation practices in academia. Moreover, despite the predominance of financial performance-oriented literature in SHRM, recent calls for consideration of employee well-being have shifted attention towards a multi-stakeholder approach. Mixed results are reported on the effect of participation on employee well-being, to date, whether its role being a mediator or an end outcome. Using a representative and multisource data set from 1,741 employees in 333 firms located in Gipuzkoa (Spain), this study simultaneously examines the effect of participation on employee well-being and organizational performance. Specifically, participation in management, profit-sharing participation, and employee ownership was analyzed in a structural equation model to understand to what extent and how they explain both, well-being, and performance. Participation in management is operationalized as employee job involvement and their participation in the broad context of the organization. The former refers to autonomy and discretion in their jobs whereas the latter means properly informed and trained unit-level participation in decision-making. Related to well-being the study measures job satisfaction and affective commitment, both representing its psychological dimension, and trust in management, which accounts for its social facet. Future organizational productivity is considered as organizational performance, obtained from a financial database. The synergistic effect of these three participatory practices is also explored by examining the effects of the various interactions on well-being and performance. The interactive terms of participation practices are theoretically determined by combining the practices of both domains, namely psychological involvement and financial involvement. Both, company size and sector are shown to be related to participation, well-being, and organizational performance. Thus, after controlling for both variables, the results of the model show that participation in management enhances well-being and performance simultaneously, while ownership is positively related to affective commitment. Moreover, employee ownership and participation in management complement each other, overcoming the discrete impact of both participative initiatives on performance and demonstrating that the effects on performance will be multiplied by combining the two practices. Profit-sharing offers no direct relationship with either employee well-being or organizational performance. These findings have theoretical and practical implications, specifically those that benefit both investors and employees and their communities, alike.

Gaur egun, langileen parte-hartzea HRM eremua akademikoaren bi korronte paraleloetatik aztertzen da, HRM estrategikotik (SHRM) eta Harreman Industrialetatik alegia. Korronte horiek, hainbat mailatan zentratuta eta ikuspegi teoriko desberdinetan errotuta, parte hartzeko hainbat praktika aztertzen dituzte, emaitzetan zer neurritan eta zergatik eragiten duten ulertzeko. Parte hartzeko bi moduek, langileak psikologikoki inplikatu nahi dituenak zein finantzarioki inplikatzea bilatzen duenak, errendimendua sustatzen dutela erakutsi dute. Hala ere, ez dago langileek parte hartzeko praktiken sistema bakarra edo akordioa esparru akademikoan. Are gehiago, nahiz eta SHRMn finantza-errendimendura bideratutako literatura nagusi izan, pertsonak aintzat hartzeko egin berri diren deiek interesdun askoren ikuspegira bideratu dute arreta. Partehartzearen emaitzak pertsonen ongizatean oraingoz heterogeneoak dira, bai bitartekari gisa, bai azken emaitza gisa. Gipuzkoan kokatutako 333 enpresatako 1.741 langileren gainean iturri anitzetik jasotako datu adierazgarriak erabiliz, ikerketa honek aztertzen du zer eragin duen parte-hartzeak pertsonen ongizatean eta erakundearen errendimenduan. Zehazki, kudeaketako, emaitzetako eta jabetzako parte hartzeak duten eragina aztertzen du ikerketak, ekuazio estrukturalen eredu baten bidez, ongizatea eta errendimendua zenbateraino eta nola azaltzen duten ulertu ahal izateko. Kudeaketako parte-hartzea langileek beren lanean duten inplikazioan eta erakundearen testuinguru zabalean duten partaidetzan gauzatzen da. Inplikazioa esatean lanpostuan duten autonomiaz eta eskumenaz ari gara eta partaidetza esatean, berriz, informazio eta formazio egokia edukita erakundearen eremuan erabakiak hartzen parte hartzeaz. Ongizateari dagokionean, ikerketak honako hauek neurtzen ditu: laneko gogobetetasuna eta konpromiso afektiboa, ongizatearen alderdi psikologikoaren adierazle direnak, eta zuzendaritzarekiko konfiantza, ongizatearen alderdi sozialaren berri ematen duena. Erakunde mailako etorkizuneko produktibitatea erakundearen errendimenduaren adierazletzat hartzen da, finantza-datuen iturri batetik lortutakoa. Era berean, parte hartzeko hiru praktiken eragin sinergikoa esploratzen da, interakzio guztiek ongizatean eta errendimenduan dituzten ondorioak aztertuz. Interakzio terminoak teorikoki zehaztu dira, bi eremutako praktikak konbinatuz: inplikazio psikologikoa eta finantza-inplikazioa. Enpresaren tamainak eta enpresak jarduten dueneko sektoreak lotura dute parte hartzeko praktikekin, ongizatearen adierazleekin eta errendimenduarekin. Beraz, bi aldagaien eragina kontrolatu ondoren, ereduaren emaitzek erakusten dute kudeaketako parte-hartzeak ongizatea eta errendimendua sustatzen dituela aldi berean, eta jabetzak, berriz, lotura positiboa duela konpromiso afektiboarekin. Gainera, jabetzako parte hartzeak langileek kudeaketan duten parte hartzea osatzen du, eta bi ekimenek errendimenduan duten neurrizko eragina gainditzen du eta bi praktikak konbinatuz errendimenduarengan efektuak biderkatzen direla frogatuz. Emaitzetako parte-hartzeak ez du harreman zuzenik ez pertsonen ongizatearekin, ez erakundearen errendimenduarekin. Emaitza horiek ondorio teorikoak eta praktikoak dituzte, eta zehazki inbertsoreei, langileei eta haien komunitateei mesede egiten dieten ondorioak.

La participación de las personas trabajadoras se estudia hoy desde las dos corrientes paralelas del campo HRM, HRM estratégico (SHRM) y Relaciones Industriales. Estas corrientes, centradas en diversos niveles y arraigadas en perspectivas teóricas dispares, analizan diferentes prácticas de participación para comprender en qué medida y por qué afectan a los resultados. Ambas formas de participación, las que pretenden implicar psicológicamente a las personas trabajadoras y las que buscan hacerlo financieramente, han mostrado fomentar el rendimiento. Sin embargo, no existe acuerdo o sistema único de prácticas de participación de las personas trabajadoras en el ámbito académico. Mas aún, a pesar del predominio de la literatura orientada al rendimiento financiero en SHRM, recientes llamamientos a la consideración de las personas han desplazado la atención hacia un enfoque de múltiples partes interesadas. Los resultados de la participación en el bienestar de las personas, hasta el momento, son heterogéneos, ya sea como mediador o como resultado final. Empleando un conjunto de datos representativos y multi-fuente de 1.741 personas trabajadoras de 333 empresas ubicadas en el territorio de Gipuzkoa, esta investigación examina el efecto de la participación en el bienestar de las personas y el rendimiento organizativo. En concreto, el estudio analiza el efecto de la participación en la gestión, en los beneficios y en la propiedad mediante un modelo de ecuaciones estructurales para comprender hasta qué punto y cómo explican el bienestar y el rendimiento. La participación en la gestión se operacionaliza como la implicación de las personas en el trabajo y su participación en el amplio contexto de la organización. La primera se refiere a la autonomía y discrecionalidad en sus puestos de trabajo mientras la segunda alude a la participación debidamente informada y formada en la toma de decisiones en el ámbito de la organización. En relación con el bienestar, el estudio mide la satisfacción laboral y el compromiso afectivo, que representan su dimensión psicológica, y la confianza en la dirección, que da cuenta de su faceta social. La productividad organizativa futura, obtenida a partir de una fuente de datos financieros, es considerada como indicador de rendimiento organizativo. Además, se explora el efecto sinérgico de las tres prácticas de participación examinando los efectos de las diversas interacciones en bienestar y rendimiento. Los términos interactivos de las prácticas de participación se determinan teóricamente combinando las prácticas de ambos dominios, implicación psicológica e implicación financiera. El tamaño de la empresa y el sector en el que opera muestran relación con las prácticas de participación, los indicadores de bienestar y el rendimiento. Por tanto, tras controlar el efecto de ambas variables, los resultados del modelo muestran que la participación en la gestión mejora bienestar y rendimiento simultáneamente, mientras que la propiedad está relacionada positivamente con el compromiso afectivo. Además, la participación de las personas trabajadoras en la propiedad complementa la participación en la gestión, superando el impacto discreto de ambas iniciativas en el rendimiento y demostrando que combinando las dos prácticas se multiplican los efectos en el rendimiento. La participación en los beneficios no ofrece relación directa con el bienestar de las personas ni con el rendimiento de la organización. Estos resultados tienen implicaciones teóricas y prácticas, específicamente aquellas que benefician tanto a los inversores como a las personas trabajadoras y sus comunidades.