Causality between High-Involvement Work Systems, Employee Attitudes and Organisational Performance: a Two-Wave Longitudinal Study

Abstract

In the ferocious and fast changing global workplace of today, maintaining competitive advantage has become paramount to success. Employees matter today more than ever since they become non-imitable sources of firm uniqueness that can deliver value to every stakeholder. Based on this, a wealth of studies have been conducted analysing the relationship between Human Resource Management (HRM) and Organisational Performance (OP), however, most of them have been cross-sectional and have tested the direction of causality from HRM towards performance. There is an absence of longitudinal studies within the field of Strategic Human Resource Management (SHRM), and conceptual and methodological ambiguity about time has prevented more accurate answers to the causality debate. In addition, few studies have elucidated how the relationship occurs (known as the Black Box). The main goal of this thesis was to conduct a longitudinal study to understand the causal relationships between HRM [High-Involvement Work Systems (HIWS)] and OP (productivity and absenteeism), and their relationship with employee attitudes (job satisfaction and organisational commitment). Two longitudinal two-wave samples were analysed using a longitudinal Structural Equation Modelling (SEM) technique, the Cross-Lagged Model (CLM). The first sample included 104 retail stores with 6,016 responses for the first wave (year 2011) and 5,842 responses for the second wave (year 2015). The second sample included 25 industrial companies with 3,591 responses for the first wave (year 2013) and 3,752 responses for the second wave (year 2017). The results were intriguing: (i) none of the hypothesised causal relationships were significant for sample 1, and (ii) the positive influence of HIWS on OP was supported for sample 2. Semi-structured interviews were conducted with relevant people in each sample to understand the contextual paradigm. Our quanti-qualitative research together with a thorough process of inquiry, showed that the following factors may have an influence on the HRM-OP relationship: (i) the choice of variables, (ii) time lags, (iii) sectors, and (iv) the managerial decisions taken under tough economic circumstances and the associated uncertainty. Hence, the presented evidence is congruent with contingency theory and indicate that the results of the HRM-OP link are contingent on methodological and external boundary conditions.

Gaur egungo lan ingurune aldakorrean, pertsonetan oinarritutako abantail lehikoarra mantentzea beharrezkoa da antolakuntzen jasangarritasuna bermatzeko. Aurrekari horretan oinarritua, hainbat dira pertsonen kudeaketako praktika eta antolakuntzen errendimenduaren arteko erlazioa aztertu dituzten ikerketak. Hala ere, ikerketa gehienek ez dute denborazko ikuspegia kontutan hartu eta pertsonen kudeaketako praktikak aztertu dituzte soilik kausa gisa beste noranzkoa kontutan hartu gabe. Guzti honek, erlazioaren kausalitatearen gaineko zalantzak azaleratu ditu. Horrez gain, erlazioa ze aldagaien bidez ematen den oraindik ez dago argitua eta Black Box bezala ezagutzen da. Ikerketa honen helburu nagusia ikerketa longitudinala egitea izan da, pertsonen inplikazioa bilatzen duten sistemen (HIWS), langileen jarreren (asebetetzea eta konpromisoa) eta antolakuntzako errendimenduaren (absentismo eta produktibitatea) arteko kausa-efektu erlazioak ulertze aldera. Denboran zehar bi neurketa jaso duten antolakuntzen bi lagin aztertu dira. 1.lagina banaketa sektorekoa da eta lehen. neurketan (2011 urtea) 6,016 erantzun jasotzen ditu eta 5,842 erantzun bigarren neurketan (2015 urtea). 2.lagina, industria sektorekoa da eta 25 erakunde jasotzen ditu, 3,591 erantzunekin lehen neurketan (2013 urtea) eta 3,752 erantzun bigarren neurketan (2017 urtea). Bi laginak ekuazio estrukturalen modeloen bidezko teknika longitudinalarekin aztertu dira, Cross-Lagged Model teknikarekin (CLM). Analisien emaitzak ustekabekoak izan dira: (i) 1. laginean ez da hipotesirik konfirmatu eta (ii) 2.laginean soilik sistemak errendimenduan duen eragina berretsi da. Zenbakiek atzetik duten logika ulertze aldera, analisi kuantitatiboak azterturiko bi laginetako erakundeetan erreferente diren pertsonak elkarrizketatu dira, datuak jaso ziren urteetako testuinguruaren informazioa jasotzeko asmoz. Ikerketa. honetan baliatu den ikusputu kuanti-kualitatiboak eman dituzten emaitzek pertsonen inplikazioa bilatzen duten sistemen eta antolakuntzen errendimenduaren arteko erlazioan ondorengo aldagaiek eragin dezaketela iradokitzen dute: (i) azterturiko aldagaiak, (ii) neurketa desberdinen arteko denbora tarteak, (iii) azterturiko sektorea eta (iv) zailtasun ekonomikoen aurrean hartutako erabakiak. Hortaz, ebidentzia horiek ikuspuntu kontingentea frogatzen dute, pertsonen eta errendimenduaren arteko erlazioa testuinguru eta alderdi metodologikoen menpekoa izan daitekeela erakutsiz.

En el cambiante mundo laboral de hoy en día, mantener una ventaja competitiva basada en las personas se ha convertido en algo fundamental para el éxito. Partiendo de esta premisa, son muchos los estudios que han analizado la relación entre las prácticas de gestión de personas y el rendimiento organizativo. En cambio, la gran mayoría de estos estudios han sido transversales y se han centrado en analizar el sistema de prácticas de gestión de personas como causa y el rendimiento organizativo como efecto. La ausencia de estudios longitudinales ha impedido un entendimiento completo del orden causal de dicha relación. Además, pocos estudios han resuelto cómo se materializa la relación y es actualmente conocido como Black Box. El objetivo principal de esta tesis es realizar un estudio longitudinal con el fin de entender la relación causal entre el sistema de gestión de personas (medido en términos de sistemas de alta involucración, HIWS), el rendimiento organizativo (productividad y absentismo) y su relación con las actitudes de las personas trabajadoras (satisfacción y compromiso). Se han analizado dos muestras longitudinales cada una con dos oleadas de datos. La primera muestra pertenece al sector de distribución al por menor e incluye 104 organizaciones con 6,016 respuestas en la primera oleada (año 2011) y 5,842 respuestas en la segunda oleada (año 2015). La segunda muestra pertenece al sector industrial e incluye 25 empresas con 3,591 respuestas en la primera oleada (año 2013) y 3,752 respuestas en la segunda oleada (año 2017). Ambas muestras han sido analizadas con una técnica de análisis longitudinal de modelos de ecuaciones estructurales (SEM), el Cross-Lagged Model (CLM). Los resultados de los análisis son inesperados : (i) en la primera muestra, no se valida ninguna hipótesis y (ii) en la segunda muestra, solo se valida el efecto positivo del sistema de alta involucración en el rendimiento organizativo y no se observa influencia de las actitudes de las personas trabajadoras. Con el fin de comprender la lógica que esconden estos números, se han complementado los resultados cuantitativos con entrevistas semiestructuradas con personas referentes de las organizaciones que comprende cada muestra. El enfoque cuanti-cualitativo empleado en la presente investigación sugiere que al analizar la relación causal entre las prácticas de gestión de personas y el rendimiento organizativo, los siguientes factores pueden estar influyendo: (i) las variables analizadas, (ii) el intervalo de tiempo entre las mediciones , (iii) el sector analizado, y (iv) las decisiones adoptadas en respuesta a dificultades económicas. Por tanto, estas evidencias apoyan la perspectiva contingente y refuerzan la idea de que la relación entre las prácticas de gestión de personas y el rendimiento organizativo depende tanto de cuestiones metodológicas como de condiciones externas del contexto.