Systemic and Temporal Analysis of the Relationship between HR Practices, Employee Well-being, and Organisational Performance: a System Dynamics Study

Abstract

Although the Strategic Human Resource Management (SHRM) field has extensively demonstrated the positive influence of Human Resource Management (HRM) on Organisational Performance (OP) and employee well-being (WB), further research is needed to gain a detailed understanding of how this relationship unfolds. The literature would seem to suggest that successful HR practice implementation lies not only in the practice content itself, but also in the implementation process. To analyse the effect of Human Resource (HR) practice implementation processes on OP and employee WB, we incorporate the temporal dimension into the analysis. By adopting a systemic and dynamic approach, it is possible to address the primary objective of this study, which is to demonstrate that employee WB and OP are influenced by the perception of employees of the HR practices implemented in their work environment. Furthermore, we examine how this perception varies according to the implementation process of these practices, which is determined by both the decision-making approach (proactive or reactive) and organisational resources. The achievement of the primary objective is possible through the development of a simulation model based on the system dynamics (SD) methodology. This methodology facilitates the study of both the short-term and long-term effects of HR practice implementation, as well as the identification of intended and unintended consequences that may arise. The simulation model combines both qualitative and quantitative data. Qualitative information was taken from 41 group model building (GMB) sessions developed in 23 industrial organisations in the Basque Country (Northern Spain) during 2017 and 2020. This was supplemented by insights from seminal literature on the HRM-WB-OP relationship. On the other hand, quantitative data was gathered from the Bateratzen database. The developed simulation model captures and connects three subsystems: (i) the effect of HR practices that are implemented driven by the desire to maximise OP outcomes, (ii) the effect of HR practices that are implemented driven by the desire to maximise employee WB, and (iii) the effect of actions that are implemented to simultaneously improve OP and employee WB. The results of the study demonstrate that the HR practice implementation process significantly affects OP and employee WB. Depending on whether the implementation is constant or variable over time, OP and employee WB are impacted accordingly. This implies that the decision-making approach taken by managers (prioritising short-term or long-term organisational goals) determines the implementation process and, consequently, the outcomes in terms of OP and employee WB.

Giza baliabideen kudeaketa estrategikoaren eremuak (SHRM, ingelesezko siglengatik) pertsonen kudeaketa-praktikek (HRM) antolakuntzaren errendimenduan (OP) eta langileen ongizatean (WB) eragin positiboa dutela erakutsi duen arren, erlazio hori zehatz-mehatz nola gertatzen den ulertzeko, beharrezkoa da ikertzen jarraitzea. Literaturaren arabera, badirudi pertsonen kudeaketa praktikak arrakastaz ezartzeko gakoetako bat ez dela praktikaren edukia bera, baizik eta bere inplementazio prozesua. Pertsonen kudeaketa praktikak ezartzeko prozesuak, antolakuntzaren errendimenduan eta langileen ongizatean duen eragina aztertu ahal izateko, denboraren dimentsioa kontsideratu dugu ikerketa honetan. Ikuspegi sistemiko eta dinamikoa hartuta, azterlan honen helburu nagusiari heldu ahal izan diogu. Ikerketa hau, langileen ongizatea eta antolakuntzaren errendimendua, ezarritako praktiken inguruan langileek duten ikuspegiaren araberakoa dela erakustean datza. Gainera, ikuspegi hori praktiken ezarpen prozesuaren arabera nola aldatzen den aztertu dugu. Prozesu hori erabakiak hartzeko ikuspegiaren (proaktiboa edo erreaktiboa) eta antolakuntzak eskura dituen baliabideen araberakoa delarik. Sistemen dinamikaren (SD) metodologiaz baliatuz, simulazio eredu bat garatu da aipatutako helburua betetze aldera. Metodologia honi esker, pertsonak kudeatzeko praktikak ezartzeko prozesuak epe laburrean eta luzean izango dituen ondorioak azter daitezke, baita ere sor daitezkeen desiratako eta ustekabeko ondorioak identifikatu ere. Garatutako simulazio ereduak datu kualitatibo eta kuantitatiboak konbinatzen ditu. Datu kualitatiboak, Euskal Autonomia Erkidegoko 23 industria erakundeetan 2017 eta 2020 urteen artean garatutako 41 “taldean eraikitako modelo” (GMB) saioetatik datoz, eta HRM-WB-OP sistema aztertzeko nabarmena den literaturarekin osatu da. Bestalde, datu kuantitatiboak Bateratzen datu-basetik lortu dira. Horrela, garatutako simulazio-ereduak hiru azpisistema jaso eta konektatzen ditu: (i) antolakuntzaren errendimendua maximizatzeko helburuarekin ezartzen diren pertsonak kudeatzeko praktiken eragina, (ii) langileen ongizatea maximizatzeko helburuarekin ezartzen diren pertsonak kudeatzeko praktiken eragina, eta (iii) antolakuntzaren errendimenduan eta langileen ongizatean aldi berean hobetzeko ezartzen diren praktiken eragina. Ikerketaren emaitzek erakusten dute pertsonen kudeaketako praktiken ezarpen prozesuak eragin nabarmena duela antolakuntzaren errendimenduan eta langileen ongizatean. Denboran zehar inplementazioa konstantea edo aldakorra izatearen eraginez, antolakuntzaren errendimendua eta langileen ongizate maila ezberdina izango da. Horrek esan nahi du, zuzendariek erabakiak hartzeko duten ikuspegiak (epe labur edo luzerako antolakuntzaren helburuen lehenesteak) pertsonen kudeaketako praktikak ezartzeko prozesua zehazten duela, eta ondorioz, antolakuntzaren errendimenduari eta langileen ongizateari eragiten diela.

Aunque el campo de gestión estratégica de recursos humanos (SHRM, por sus siglas en inglés) ha demostrado ampliamente la influencia positiva de las prácticas de gestión de personas (HRM) en el rendimiento organizativo (OP) y bienestar de los empleados (WB), es necesario seguir investigando para comprender en detalle cómo se desarrolla esta relación. La literatura sugiere que una de las claves para la exitosa implementación de las prácticas de gestión de personas no reside tanto en el propio contenido de la práctica, sino que en su proceso de implementación. Para poder analizar el efecto del proceso de implementación de las prácticas de gestión de personas sobre el rendimiento organizativo y el bienestar de los empleados, hemos incorporado la dimensión temporal en el análisis. Adoptando un enfoque sistémico y dinámico, es posible abordar el objetivo principal de este estudio, que consisten en demostrar que los resultados del bienestar de los empleados y el rendimiento organizativo, se ven influenciados por la percepción que tienen los empleados sobre las prácticas implementadas en su entorno laboral. Además, hemos examinado como varía dicha percepción en función del proceso de implementación de las prácticas de recursos humanos (HR). Las cuales vienen determinadas tanto por el enfoque de la toma de decisiones (proactiva o reactiva) como por los recursos organizativos disponibles. Para cumplir con el objetivo mencionado, se ha desarrollado un modelo de simulación mediante la aplicación de la metodología de dinámica de sistemas (SD). Esta metodología permite estudiar los efectos a corto y largo plazo de la implementación de las prácticas de recursos humanos, así como identificar las consecuencias intencionadas e imprevistas que puedan surgir. El modelo de simulación ha sido construido combinando datos cualitativos y cuantitativos. Los datos cualitativos provienen, de 41 sesiones de “construcción de modelos en grupo” (GMB) desarrollados en 23 organizaciones industriales del País Vasco (norte de España) entre 2017 y 2020, y estos se han complementado con la literatura relevante para el análisis del sistema HRM-WB-OP. Por otro lado, los datos cuantitativos han sido obtenidos de la base de datos de Bateratzen. De esta manera, el modelo de simulación desarrollado captura y conecta tres subsistemas: (i) el efecto de las prácticas de recursos humanos que se implementan con el objetivo de maximizar los resultados organizativos, (ii) el efecto de las prácticas de recursos humanos que se implementan con el objetivo de maximizar el bienestar de los empleados, y (iii) el efecto de las prácticas que se implementan para mejorar simultáneamente el rendimiento organizativo y el bienestar de los empleados. Los resultados del estudio demuestran que el proceso de implementación de las prácticas de recursos humanos afecta significativamente en los resultados organizativos y en el bienestar de los empleados. Dependiendo de si la implementación es constante o variable a lo largo del tiempo, el rendimiento organizativo y el bienestar de los empleados se verán afectados. Esto implica que el enfoque de la toma de decisiones por parte de los directivos (priorizar los objetivos organizativos a corto o largo plazo) determina el proceso de implementación de las prácticas de recursos humanos, y consecuentemente afecta al rendimiento organizativo y el bienestar de los empleados.